Vad behöver vi sluta göra för att få tid och kraft till det som skapar större värde? I mitt samtal med Jonas Fasth pratar vi om vikten av sluta-göra-listor och modet att ifrågasätta invanda arbetssätt. Vi utforskar också vad som väcker nyfikenhet och varför skeninvolvering kan få engagemanget att slockna.

Lyssna på samtalet, läs mina reflektioner och följ fördjupningslänkarna!

”Ett kännetecken för tillväxtföretag är att man i mycket högre grad använder sig av sluta-göra-listor jämfört med jämförelseföretag. Man är duktig på att faktiskt sluta göra saker i syfte att frigöra resurser, för att då kunna lägga dem någon annanstans” – Jonas Fasth

Vi behöver bli mycket bättre än idag på att ifrågasätta det vi gör och fundera över om det ens behöver göras. ”Behöver” är ju ett starkt ord! Vi behöver skilja på önskemål och behov. Det gäller samhället i allmänhet, men offentlig sektor och skola i synnerhet. Tiden, kraften och tillgängliga resurser är alltid begränsade även om vi önskar att det inte vore så. Vi behöver hushålla och nyttja dem klokt.

”Ingenting tar så lite tid, som det du inte gör.” – David Larsson Heidenblad

  • Vad ska vi sluta göra?
  • Vad ska vi göra mindre av?
  • Vad ska vi börja göra?
  • Vad ska vi göra mer av?
  • Vad ska vi fortsätta göra?

När vi slutar göra sådant som kanske fortfarande fungerar men som inte längre skapar samma värde som tidigare så skapar vi oss både tid och kraft. Tid att reflektera och komma fram till att vi kan börja göra andra saker som skapar större värde. Antingen redan nu, eller på sikt.

”Det är inte så att vi behöver hitta en massa metoder nu eller några andra arbetssätt utan det handlar just om att ha modet att faktiskt våga stanna upp i syfte att kunna springa snabbare. Det är att modet att ifrågasätta de spelregler som vi ofta tar för givna.” – Jonas Fasth

För att över huvud taget landa i tankar om man ska sluta göra något så måste vi backa ett steg, bromsa in lite, våga stå stilla en stund och fundera över tillvaron:

  • Hur agerar vi egentligen?
  • Varför gör vi det?
  • Vilka antaganden står bakom vårt agerande?
  • Hur stor nytta gör det vi gör – egentligen?
  • Hur vet vi det?

Den stora utmaningen för organisationer idag är enligt Jonas att inte bara rusa på utan faktiskt stanna upp och tänka och försöka fundera på dessa frågor. Och framför allt landa i vilka antaganden vi kan behöva justera eller åtminstone ifrågasätta en sväng eller två? Detta i syfte att utmana den kognitiva strukturen vi för närvarande bär på och som konkret styr våra beteenden och ageranden. Den är sällan medveten, men den styr.

”Om du inte reflekterar så går du miste om väldigt mycket godsaker där för att du inte stannar upp och tar med dig lärdomarna och erfarenheterna du har. Vad finns det för lärdomar du sitter på men inte skördar?” – Mathias Garhed, Skapa effekt-podden16

Det är svårt att ta ett steg tillbaka ”när det är mycket”, men just då desto viktigare. Det är också genuint svårt att sluta göra sådant vi brukar. Många förändringsprocesser fokuserar på rutiner, beteenden och ageranden som ska adderas. Det i sig är ett problem, även om – eller kanske för att – vi hanterar det.

”Och så adderar vi och så tänker alla så att ’ja, vi har inte resurser’. Vi får inte mer resurser. Det här blir jobbigt, men jag får åtminstone ha kvar min identitet så länge, så det är ingen fara” – Jonas Fasth

Det är förstås jobbigt att få mer att göra, men utmanar inte vår bild om oss själva och vår kompetens. Haken med att börja göra nya saker är att vi kan komma in på ett område där vi inte känner oss lika säkra längre, eller kanske t o m blir nybörjare igen. Lärande tar tid och kraft, känslan av att inte ännu kunna bär vi olika.

”När man ska lära sig något nytt måste man stå ut med att vara nybörjare, vilket per definition innebär att man är ganska kass. ’För vissa är det kul och motiverande att befinna sig precis i början av en utvecklingskurva, där man dag för dag upplever att ens förmåga förbättras. För den som är perfektionistiskt lagd kan det i stället vara plågsamt att vara nybörjare, vilket gör att man aldrig vågar testa något nytt. Perfektionismen riskerar också att resultera i prokrastinering, alltså uppskjutarbeteende.” – Emma Frans, Mental uppgradering (Bonnier 2026)

Precis som vi kräver av våra elever att de ska igenom det svåra behöver vi själva förebilda i ett livslångt lärande. Annars riskerar vi att excellent utföra ett arbete som inte längre behöver göras i stället för att ta chansen att fortsätta göra nytta i en föränderlig omvärld. Komplicerade problem kan hanteras genom expertkunskap och analys, medan komplexa situationer ofta kräver prövning, återkoppling, omprövning, anpassning. I en omvärld stadd i förändring där vi inte riktigt vet vart vi är på väg står lösningen ytterst sällan i lösningar lätt funna.

 ”Det finns enkla lösningar på komplexa problem, men de fungerar aldrig i praktiken.” – Martin Bieber

Nostalgi är ingen strategi och vi behöver skapa en miljö för lärande. En miljö där det viktiga inte är att vi ser ut att lyckas utan där vi nyfiket utforskar och lär tillsammans. Det enda sättet att inte göra några fel är att göra ingenting, och det är verkligen inte rätt! Kanske är ett kännetecken på en lärande organisation inte hur många färdiga svar som delas utan hur många halvfärdiga tankar som vågar uttalas?

”- Träna på att separera kunskap från identitet. Du är inte dina kunskaper och föreställningar. Se avlärande som ett tecken på utveckling – inte ett misslyckande” – Emma Frans, Mental uppgradering (Bonnier 2026)

Det är enligt Jonas vanligt att vi överpresterar inom områden därför att vi alltid varit duktiga inom området och tänker att ”ja, men det här är vi ju bra på, så det vill vi fortsätta göra”. Även om det kanske inte längre gör lika stor nytta nu som tidigare. Här behöver vi utmana vår identitet och kanske framförallt bredda den med en identitet som någon som ständigt lär och är nyfiken?

”Lärare som lär, har elever som lär!” – Andreas ”Mr Pisa” Schleicher

Med det sagt menar Jonas inte att man ska kasta bort erfarenhet. Erfarenhet är jätteviktig, men det är skillnad mellan att säga att ”det där har vi provat tidigare och jag vet hur det slutar” kontra ”det här påminner mig om någonting liknande vi provat tidigare. Det kanske inte är samma situation, men kanske kan vi lära oss någonting om den här erfarenheten?”. För levd erfarenhet ska förstås nyttjas, den är guld värd om vi använder den i kombination med nyfikenhet och fortsatt utforskande. Lärande som sker på den grunden är enligt Jonas helt oslagbar – till skillnad från skenlärande som mest går ut på att lista ut vad den som för närvarande äger ledartröjan önskar höra.

”Erfarenhet i sig utvecklar inte omdöme. Lärande uppstår först när erfarenheter förstås, prövas och placeras i ett meningsfullt sammanhang… Det verkliga lärandet uppstår därför inte i själva erfarenheten utan i arbetet med att förstå den.” – Jonas Fasth, Styrelsearbete (2026)

Nyfiket utforskande kräver alltid någon form av engagemang och involvering. Men vi behöver rannsaka vad vi egentligen avser med involvering. Vad är syftet med att involvera? Att vi ska få lämna synpunkter eller faktiskt kunna påverka beslut? Här behöver vi vara tydliga – inom vilka ramar får vi utforska och lära fritt på riktigt och vad är faktiskt inte förhandlingsbart? Kring det som inte är förhandlingsbart är det bättre att vara tydlig med det i stället för att arbeta med skeninvolvering som snabbt devalverar nyfikenhet och engagemang. Vi säger ofta att vi vill ha initiativrika medarbetare, samtidigt som vi belönar ledare som snabbt levererar svar och medarbetare som gör mer rätt än fokuserar på att göra rätt saker i rätt tid, på rätt sätt – i den ordningen. Kanske skapas delaktighet inte när ledaren ger de bästa svaren utan när ledaren tydliggör ramar och ställer de bästa frågorna? Synlig mångfald är en sak, men den osynliga mångfalden är kanske ännu viktigare?

”Många felaktiga beslut fattas inte för att vi tänkt för lite, utan snarare för att vi tänkt för lika” – Jonas sommarreflektioner avsnitt 6 (mer som Pippi)

Kanske behöver vi lite fler Pippi i våra organisationer? Inte i betydelsen att strunta i allt, utan i betydelsen att på allvar våga fråga: ”Varför gör vi så här?” Bara den frågan kan vara början på både lärande och förändring. Inte minst om man verkligen vågar borra i den.

”Den mest funktionella miljön är därför inte den som utplånar skillnader, utan den som erkänner dem och använder dem som grund för reflekterande dialog. Ett klimat där olikhet är legitim utan att värderas öppnar för ett kritiskt tänkande som inte hotar relationerna de möjliggör lärande utan att undergräva  lojaliteten.” –  Jonas Fasth, Styrelsearbete (2026)

Frihet utan riktning skapar osäkerhet. Riktning utan frihet skapar passivitet. Det intressanta uppstår när ramarna är tydliga men vägen framåt fortfarande är öppen för utforskande. Om förändring kräver lärande, och lärande kräver reflektion, blir kanske den viktigaste utvecklingsfrågan inte vad vi ska göra mer av utan när vi ska stanna upp och tänka efter innan vi tar nästa steg – åt mer rätt håll?

Tillsammans kommer vi längre – länge leve lärandet!

Magnus Blixt
Magnus Blixt

Blixt Belyser är en blogg som omvärldsbevakar och reflekterar över skola, lärande och utveckling i stort och smått, högt och lågt.

Magnus Blixt har en gedigen bakgrund som lärare, skolledare och verksamhetsutvecklare inom tillgänglig lärmiljö. Nu arbetar han som Customer Success Manager på Haldor och hjälper våra kunder att komma i gång och få ut så mycket som möjligt av våra tjänster.

Fördjupning för dig som är nyfiken